4月は組織・企業が新入社員を迎えるシーズン。

職場は新鮮さ、緊張感に包まれます。

連日、いろいろな業種職種の組織に呼んでいただき新入社員研修をしていました。

毎年、特に新社会人の方には傾向があり講師として

自分自身もビジネスマナーのスキルだけでなく伝え方もアップデートしなければいけないと感じています。

例えば、１０年くらい前までは、研修のスタート時には

各自机の上に、事前に私が準備したプリント、

ホワイトボード等に書かれたものをメモに取るための手帳orノート・筆記用具がありました。

それがコロナ禍直後５年くらい前は、

プリントだけしか置いてないので

「皆さん、何もメモを取る準備をしていないのですか？ノートと筆記用具を出してくださいね」と言うと、

はっ！とした表情をしてそそくさとカバンからノートと筆記用具を出してくださいました。

昨年、同じようにプリントだけしか置いていないので

「メモを取るためノートと筆記用具を出してくださいね」と言うと、

もちろん出してくださる方もいましたが、

数名「あのぉ、動画撮ってもいいですか？後で見直して理解を深めます」という方が出てきました。

リモート学習が日常的となった学習スタイルからすると、

自分でメモを取る、取らないという判断をする手書きのメモよりも

全面的に動画を取って、再視聴することが効率が良いと思っておられるのでしょう。

でも、いわゆる「昔」は、

研修中スマートフォンは電源を切るかマナーモードにする！というのが染みついていた私は

「研修中のスマートフォン使用はやめて欲しいのでメモを取ってください」と言いました。

すると、動画を撮りたいと言った方々は、反発することもなく静かにノートを出し、

研修中もメモを取りながら聴いてくださいました。

が！！アンケートには、

「非効率である手書きのメモを取るよりも動画で何度も自分に必要な部分を

ピックアップして再視聴したほうが良いと思う」

「メモを取るよう強要された」という感想が！

一方的に「スマートフォンの使用はやめて欲しい。必要だと思ったことはノートに書き残して

見返して欲しい。」という指示はそういうふうに受け止められるのだ。と痛感しました。

そして今年の新人研修。

同じように感じる新社会人の方がますます増えると考え、

伝え方をアップデートする準備をして、臨みました。

やはり、机の上には事前準備のプリントのみ。

「皆さん、実は新しいことを学ぶということは脳に刺激を与えるということです。

ビジネスマナーについて知らなかったことをプリントで読む、講師の説明を聞くというのはインプットです。

ただ、インプットだけだと『良いことを聞いたな。知らないことを知れたな』ということを

脳は認識するだけで終わる可能性があります。

ですから、「これは良い。仕事に活用できる」と思うことを、

あえて、ノートに手書きでメモを取るというアウトプットをすることで

脳にとどまる時間が長くなり、それが自分の行動に反映されます。

さぁ、カバンから持って来ているノートか手帳を出して、メモを取りながら参加しましょう。

アンダーラインを引くなどして、視覚効果を高めるとより脳にとどまる時間が長くなります。」

と伝えました。

※SNS取り扱い・コンプライアンス意識についても別のコーナーで伝えています※

新人の皆さん「メモを取ることは大事だ！」という表情に変わり、

最後まで集中力を持続して参加してくださいました。

このメモを取ることだけでなく、その他のスキルについても、

先に「なぜ必要なのか。何の目的でこれを学ぶのか」を伝えてから研修を進めました。

研修後のアンケートには「理論的でわかりやすかった」

「なぜ、これが必要なのか理解できた」と書いてあることが増えました。

長時間の研修中、何度も「昔はね・・・」「前はこうしてたけど・・・」と言いたくなることがありましたが、

それを飲み込み、「今」どういうふうに伝えると相手が納得して動いてくれるかを考えながら

研修を進めたのでした。

伝える側のアップデートは「昔」があるからなかなか時間がかかります。

そして、その「昔」のやり方も大切なのは確実。

「昔」を大切にしつつ、「今」にあった伝え方をすることが大切だと感じた令和８年の４月でした。

最近、「趣味はゲームです」という声を本当によく聞くようになりました。
新入社員に「何かゲームやってる？」と聞くと、ほとんどの方が何かしら楽しんでいます。
むしろ、やっていない人の方が少ないのでは…と感じるほどです。
仕事が終わった後、自宅でゲームをしてリフレッシュする。
そんな時間が、日常の一部になっているのかもしれません。

そんな様子を見ていて、ふと感じたことがあります。
これだけ多くの人が日常的にゲームに触れているのなら、
その中で自然と身についている力を、仕事にも活かせたらいいのではないか、ということです。

チームで行うゲームの中では、「ここにアイテム置いておくね」
「相手は攻撃型だから気をつけて」「今ちょっと危ない、フォローお願い」
といったやり取りが、当たり前のように行われています。
短く、分かりやすく、そしてタイミングよく伝え合いながら、
みんなで一つの目標に向かって動いている。
その姿は、まさに理想的なチームの形にも見えます。

一方で、仕事になるとどうでしょうか。
目的が少し曖昧だったり、結果がすぐに見えなかったり、
役割がはっきりしなかったり…。
そんな違いから、動きづらさを感じる場面もあるかもしれません。

では、なぜゲームではできるのに、
仕事では難しく感じてしまうのでしょうか。

一言でいうと、「目的・関係性・環境」が違うからです。

ゲームは「勝つ」というゴールが明確で、全員がそれを共有しています。
だからこそ、自分から動き、自然と声をかけ合い、
チームとして機能していきます。
一方で仕事は、「やらなければならない」という意識が強くなると、
どうしても受け身になりやすくなります。

しかし、ここに大きなヒントがあります。
私たちはすでに、チームで動くための力を持っているということです。
ゲームの中で発揮している「状況を伝える力」
「役割を理解して動く力」「仲間と協力する力」は、
そのまま仕事にも活かせるはずです。

だからこそ、これらの力を職場でどう発揮してもらうかを考えることは、
会社にとって一つの“戦略”になるのではないでしょうか。
例えば、目的をわかりやすく共有すること、
短く具体的なコミュニケーションを促すこと、役割を明確にすること、
そして安心して発言できる環境をつくること。
そうした工夫によって、もともと一人ひとりが持っている力が、
自然と引き出されていきます。

特別なスキルを新しく教えるのではなく、
「すでにできていることを、仕事の場でも発揮できるようにする」。
そんな視点で組織づくりを考えていくことが、
これからの時代にはとても大切なのかもしれません。

学びは特別な場所だけにあるのではなく、日常の中にこそたくさんあります。
身近なゲームの中にあるチームワークやコミュニケーションのヒントを、
仕事に少しだけ持ち込んでみる。そんな小さな一歩が、
組織をよりよく変えていくきっかけになるように感じています。

ゲームで身につけた連携力や判断力を、仕事の現場でも再現できたら大きな強みになります。
チームワーク研修でその力を実践レベルまで高めてみませんか。
詳細はコチラをご覧ください。

【問い①】
今回の会議で「決めるべきこと」は何だと思いますか。
決まらなかった場合、現場では何が困るでしょうか。

【問い②】
あなたの立場・現場から見て、今いちばん問題だと感じている点は何ですか。
感想ではなく、起きている事実を書き出してください。

【問い③】
あなたは「何をやる／何をやらない」判断が妥当だと思いますか。
理由をひとつ添えてください。

会議は即興力や発言力を試す場ではありません。
事前に考え、整理し、意見を持ち寄り、そこで決める場です。

会議が機能しないと感じたときは、
「目的は本当に共有されていたか」
「考える準備を促せていたか」
まず、そこから見直してみてください。

会議を「集まる場」から「決めて動く場」に変えるファシリテーター研修で、
会議力を根本から底上げしませんか。
準備の整え方から発言を引き出す進行まで、明日から使える技術を学べます。

「この商品は、◯◯な方の悩みを、△△で解決します」
この一文が言えるかどうかで、
相手の理解も、反応も、大きく変わります。

営業力は、
話の長さではなく、伝わり方で決まります。
だからこそ、
営業担当者には「話をまとめる力」が必要だと思います。
自分の言葉を短くし、話を聴き、
相手の立場で言い直す練習を重ねることです。
その積み重ねが、
営業力アップにつながるトークになります。
話すことは、才能ではありません。
整理して、磨いていくスキルです。

「長く話してしまう」から
「一言で伝えられる」へ。
その変化は、
売り上げだけでなく、
信頼の積み重ねにも、確実につながっていきます。

営業担当者の説明力は、
個人任せではなかなか底上げされません。

「話が長い」「結局何が言いたいのかわからない」
こうした課題の多くは、
説明の型や考え方が共有されていないことが原因です。

説明力アップ研修では、
相手の立場で整理し、短く伝える力を体系的に学びます。
経験に関係なく、組織として説明の質を揃えることができます。

営業担当者の説明が変われば、
商談の質も売上も変わります。

営業力の底上げを図りたい研修担当者の方は、
ぜひ説明力アップ研修の詳細をご覧ください。

さらに、
「場をコントロールしなければならない」
という思い込みがあったことにも気づかされました。
発言が偏らないだろうか。
議論がまとまらなかったらどうしよう。
そうした不安を手放し、参加者を信じて任せてみると、
互いに補い合いながら、自然と対話が進んでいきました。

任せるとは、ただ仕事を渡すことではなく、
相手の力を信じることなのだと感じたという声もありました。

研修後、参加者の皆さんは
対話の中で生まれた多くの意見を見返しながら、
自分の職場での会議や日常のコミュニケーションを振り返っていました。
「答えを急ぎすぎていなかっただろうか」
「もっと意見を引き出す関わり方ができたのではないか」
その中で、すぐに実践できそうな行動として挙がったのが、次のポイントです。

会議の冒頭で、結論を先に言わない
沈黙を恐れず、待つ
短い問いかけで、考えるきっかけをつくる
意見が出やすい雰囲気を整える
ファシリテーターの経験は、
管理職としての「聞き方」や「場づくり」を見直す、
大きな学びとなりました。

ファシリテーションに、特別な才能は必要ありません。
必要なのは、
「自分がすべてを背負わなくてもよい」という視点の転換です。
そのことに気づけたこと自体が、
管理職としての一つの成長なのではないでしょうか。

こうした気づきは、
実際に「場を体験する」ことで、はじめて自分のものになります。
当社のファシリテーション研修では、
ファシリテーター役を体験しながら、
対話を引き出す関わり方や場づくりを実践的に学んでいます。
詳しくは、ファシリテーション研修のページをご覧ください。

社員の声や不満は、会社が変わるための“気づき”です。
個人の問題に見えて、実は組織全体の在り方を映し出しています。
だからこそ、異動や降格の前に、
仕組みの見直しや育成体制の整備に目を向けることが大切です。
経営環境が厳しいなか、
「今すぐ効果の出る方法」を求めたくなるものですが、
人と組織の問題には特効薬はありません。
時間をかけて、会社の体質を変えていくこと
それが最も確実な処方箋です。

ご相談を終えた経営者の方が、こんな言葉を残されました。
「今日は社員の話をしていたつもりが、私たち自身の学びの時間でした。」

社員のつまずきは、会社の変わりどきのサインです。
人を責めるより、組織を変えることから始めましょう。

経営者・幹部の皆さまの“壁打ち相手”として、いつでもお話を伺います。
会社を変えるのは、皆さん自身です。

そう問いかけられると、誰もが少し黙ります。
なぜなら、それが“痛いほど真実”だからです。

上司という立場は、
部下を動かすための権限ではなく、
自らを映す鏡だと思います。

部下の姿に苛立ちを感じる時、
それは自分の未熟さを映しているのかもしれません。
部下の変化が見られない時、
それは上司が変わろうとしていないサインかもしれません。

「会社が変わらない」と言う前に、
まず自分の会話と態度を変えてみることです。
「忙しい」と言う前に、
一人ひとりの表情を見てみることです。

変化とは、大きな改革ではなく、
毎日の小さな姿勢の積み重ねから生まれます。

リーダーとは、誰かを責める人ではありません。
誰よりも先に、自分を変えようとする人です。
部下が育たないと嘆く前に、
自分が「育てる上司」であるかどうかを見つめ直したいものです。

鏡の中には、
変わらない会社を映す、変わろうとしない自分がいます。
その自分を正面から見つめたとき、
会社は静かに、しかし確実に動き出すのです。

４年目に感じた成長
それから４年目。
当時「声が小さい」「覇気がない」と言われていた新人たちが、
今度は、後輩を指導する立場になって
育成担当者研修に参加しています。

研修中、時間を守る、挨拶をする、
話を聞きながらメモを取るといった基本の姿勢が
自然とできている様子に、これまでの育成の積み重ねを感じました。

また、ある育成担当者がこう話してくれました。
Dさん：どう伝えればいいか悩むこともあります。
　　　でも、上司に相談したり先輩にアドバイスをもらいながら、
　　　工夫して取り組んでいます。
その言葉には、後輩と真摯に向き合う覚悟と
誇りがにじんでいました。

育成の連鎖が未来をつくる
育成担当者が、ときには厳しく、
ときには寄り添いながら後輩を育ててきた。
その経験は、本人自身の自覚と成長意欲を大きく高めています。
そして今、育成の連鎖が確かに生まれています。

未来を担う彼らの活躍を、心から応援したいと思います。

私自身も、新人だったころ、日誌を書いて提出するのが日課でした。
翌朝、自分の机に置かれている日誌を開き、
まず先輩や上司のコメントを読んで、ホッとしたことを覚えています。

もしかしたら、あの頃コメントを書いてくれていた方々も、
「今日は何を書こうか」と悩んでいたのかもしれません。
それでも、どんな内容の日誌にも必ずひと言添えてくれていたことが、
何より心強く、ありがたい記憶として残っています。

指導担当者のコメントは、まるで返事のないラブレターのよう。
それでも、ときどき返ってくる「ありがとうございます」の一言が、
大きな励みになるのです。

だから今日も、ひと言を大切に。
新人の心に届くコメントは、長さではありません。
「あなたを見ているよ」「応援しているよ」そんな想いが、
行間から伝わるかどうか。

今日もまた、自分のひと言が誰かの背中をそっと押すことを信じて。
愛あるコメントを贈っていきたいと思います。

①「反応がない＝何も考えていない」ではありません。
むしろ、たくさんのことを真剣に考えているからこそ、
動けないという姿があるのだと気づかされました。
新入社員は、「どう見られるか」「正解は何か」
「失敗したらどうしよう」など、頭の中がいっぱいなのです。
その結果、反応が遅くなる、言葉にできない、動きが止まる・・・
そんな状態が起きるのです。

②ホワイトボードを消す。たったそれだけの行動かもしれません。
でもその背景には、
「自分にできることを探した」
「声をかけるタイミングを計った」
「外部講師という年上の大人に話しかけた」
という、たくさんの考えと葛藤、そして勇気ある一歩がありました。
行動の大きさではなく、「その人にとってどれだけ挑戦だったか」に
目を向けることが育成の本質です。

③上司や経営者は「優しいつもり」「フレンドリーなつもり」でいても、
相手にとっては「すごく年上で、ちょっと怖い存在」に映っている
ことがよくあります。

新入社員の多くは、社会人としての“最初の他人との接触”に、
常に緊張と不安を抱えています。
だからこそ、「話しかけやすさ」や「見守られている感覚」を
意図的につくる必要があるのです。

この経験から、私はあらためて実感しました。
「わからない」の奥には、言葉にならない思考や努力がある
小さな行動の中にこそ、“成長の種”が宿っている
育成は“教える”だけでなく、“信じて見守る”ことも含まれる

新入社員は、未来そのものです。
だからこそ、私たちがその未来にどんな期待を寄せ、
どんなまなざしで関わるかが、とても大切だと感じます。

「何を考えているのかわからない」――
その言葉の先には、たくさん悩み、迷いながらも、
今を一生懸命生きている若者たちの姿があります。

彼らがこれからどんなふうに社会人として育っていくのか。
その成長をそばで見守れることは、
上司として経営者として何よりの喜びです。

「はい！先生、本当に楽しそうでした。
私は正直、仕事って大変なもの、辛いものだと思っていました。
でも、先生が一日中楽しそうに仕事をしているのを見て、
好きな仕事をするってこんなに楽しいことなんだ、
と気づきました。ありがとうございました」

胸がいっぱいになりました。

研修終了後、新入社員と同じく
終日立ち会ってくださっていた人事担当の方が、
私に話しかけてくださいました。

「もしかしたら、私たち上司や先輩は、
新人たちに『仕事は大変なもの』『辛くてもやらなきゃいけないもの』という姿しか
見せられていなかったのかもしれません。
先生が全力で叱ったり、
全力でほめたりしてくれたように、
私たちも『この仕事って実は楽しいんだよ』
『この仕事にはこんなやりがいがあるんだよ』ということを、
職場の中で自然に伝えていくことが大切なんですね。
今日は大きな気づきをありがとうございました」

新入社員と向き合う時間は、
未来と向き合う時間でもあります。
だからこそ、こちらの姿勢や言葉一つひとつが、
彼らにとっての“仕事の原風景”になるのかもしれません。

そして、ふと思いました。
新入社員にとって、「仕事って楽しいんだよ」と伝えてくれる先輩は、
どれだけいるでしょうか？
気づけば、先輩たちが見せているのは
「大変さ」や「忙しさ」ばかりかもしれません。
もちろんそれも現実ではありますが、
そこに「楽しさ」や「やりがい」も含まれていること、
それを先輩が自分の背中で伝えていくことが、
何よりの関わり方なのではないか・・・
今回の研修を通じて、そんなことを学ばせてもらった気がします。

新入社員と接することで、既存の社員もまた、
新たな気づきや自分のあり方を見直す機会をもらっているのだと感じました。
教えることで学ぶ。
それを、まさに実感した一日でした。

「最近、売上が伸びないから面談しよう」
「文句が多い社員がいるから話を聞こう」
そんな目的では、かえって警戒を生みます。
１ｏｎ１は“誰のための面談なのか”“何のために行うのか”が
明確でなければ、単なる雑談か、
逆に不信感を強めるだけの場になりかねません。

１ｏｎ１は、名前の響きはカジュアルですが、
面談する側にも聴く力・問う力・関係性を築く力が求められます。

社員から「話しても何も変わらない」
「やっぱり社長には伝わらない」
と思われたら、むしろ逆効果です。
これまでの関係性があってこそ、
または、これから関係を築いていくきっかけとして、
時間をかけて信頼を育む対話の積み重ねが必要なのです。

あなたは、社員の声を聴く準備ができていますか？
１ｏｎ１は、経営者自身が“聴く姿勢”を
磨くチャンスでもあります。
気楽に、でも真剣に。
それが、信頼される対話の第一歩です。


１ｏｎ１ミーティングを成功させるカギは、「聴く力」です。

社員との信頼関係を築きたい、
でもどう声をかければいいかわからない。
本音を聞きたいのに、どこかで距離を感じてしまう・・・

そんな悩みをお持ちの経営者や管理職の方に向けて、
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しかし、幹部社員にとっては戸惑いの連続です。
「こんなことも知らないのか？」「こんなこともできないのか？」と、
自分たちのスキルの低さを痛感させられる場面も出てきます。
後継者は懸命に経営に向き合いますが、
同じ感覚を持つ仲間がいないことに次第に不安を覚えるようになります。

あるとき、後継者に「社員との共通言語がないのでは？」と尋ねると、
「そうなんです…」とポツリと答えました。
その言葉から、
彼がどれだけ努力しながらも孤立しているかが伝わってきました。

後継者が現場に足を運ぶには、
単純なことのようで実は大きな勇気が必要です。
これまでのキャリアでは経験したことのない領域であり、
周囲の幹部にとっては当たり前のことでも、
後継者にとっては高いハードルとなります。
1回だけの訪問なら単なる挨拶で済みますが、
2回、3回と続くと「また後継者が来た」と社員が警戒することもあります。
後継者にとっては、
社員一人ひとりの情報がない状態でのコミュニケーションは、
まるで未知の領域に飛び込むようなものです。

このアウェイな雰囲気を変える鍵を握るのは現場の管理職です。
しかし、管理職自身がその重要性を認識していないことも多いのです。
「普通にやればいいじゃないか」と軽く流されることもあり、
共感力の低さが浮き彫りになります。

事業承継の問題は、社長と後継者だけの課題ではありません。
社員の気持ちに寄り添い、
同時に後継者の立場にも共感する管理職の役割は非常に大きいのです。
後継者を「雲の上のリーダー」にするのか、
現場と調和した経営者にするのかは、
既存の管理職の対応にかかっています。

しかし、そんな弱音を吐きつつも、
社長は楽しんでいるようでした。
次にどんなボールが飛んでくるのか、
少しワクワクする気持ちも芽生えてきたのです。
「死ぬほどつらい」と言いつつ、
「次はどんな課題が来るのだろう」と期待している自分もいる。

もちろん、厳しいノックを受けたときには、
先が見えず、食事ものどを通らないほど追い詰められることもあります。
しかし、見事にキャッチできたときには、
言葉にできないほどの達成感と幸福感に包まれるのです。

100本ノックの意味
社員の誰が、どんなボールを打ってくるかは分かりません。
しかし、ノックを「会社の問題解決のチャンス」と捉え直すことで、
見える景色は変わります。

人間関係も同じです。
自分にとって心地よい距離感でも、
相手には居心地が悪いことがあります。
その逆もしかりです。
飛んでくる打球を見極め、
適切な距離でグローブを差し出せば、
きっとキャッチできるはず。
ノックを取れないのは、
もしかするとボールとの距離感が合っていないのかもしれません。

100本ノックは、あくまで「自分の成長のため」。
自分が変われば、問題の見え方も変わり、取り組み方も変わり、
解決への道が開けてくるでしょう。

今、何本目のノックを受けているのか分かりません。
でも、確実にスキルが身についていることは間違いありません。

社長への100本ノック――それは、社員からの愛情なのかもしれませんね。

新入社員研修はマナーや知識を学ぶだけでなく、
学生から社会人としてのマインドチェンジを行い
組織への帰属意識を高め
良き相談相手としてライバルとして同期との関係を築くものです。

せっかく採用した人材が、
社会人としての自覚が足りないと思われたり、
思っていた仕事と違うとやる気を失ったり、
誰にも相談できないからとやめてしまったのでは大きな損失です。

新入社員研修は組織にとっても新入社員にとっても重要なものなのです。
ZOOMを使ったオンラインでの研修や、
好きな時間に繰り返し学べる動画研修もあります。

新入社員が１名でも、
新卒の新入社員ではなくても、
今まで新入社員研修を実施したことがなくても
お気軽にご相談ください。
山口県で３０年、１万件の研修実績がある私たち「ひとそだちの応援団」が、
最善の方法を一緒に考えます。